組織は変われるか――経営トップから始まる「組織開発」 – 加藤 雅則

組織は変われるか――経営トップから始まる「組織開発」

出版日：2017年12月13日
ページ数：240ページ
著者：加藤 雅則

★3.9（Amazonでの評価）

（出展：読者メーターおよびブクログ）

本書について

今回お勧めする本は、「組織は変われるか――経営トップから始まる「組織開発」」です。本書は、経営トップから現場社員まで全ての人々が組織開発に参加し、組織を活性化・健全化するための具体的な方法を提供しています。

読者の皆様が本書を通じて学べることは、組織開発の3原則と、それを実現する具体的なステップです。それらは、①経営トップから始める、②各層のコンセンサス、③当事者主体という原則、そして対話のプロセスを通じて現状を認識し、リスクシナリオを提示し、組織課題の本質を見極め、組織開発のプロジェクトを提案し、トップの想いを引き出すというステップです。

これらは、読者の皆様が所属する組織での問題解決や組織開発の取り組みに直接応用することができます。また、本書は組織の課題について深く考え、行動を起こすことを求められる経営者やリーダー、そして事務局のメンバーに特にお勧めします。

組織開発における問題の解決方法ではなく、「問題を解く人そのものが変わらなければならない」という視点からの提案は、読者の皆様の仕事や組織に新たな視点をもたらすでしょう。この本を読むことで、組織開発に取り組む力が身につくとともに、自身の成長と組織の変革を促進する一助となることを期待します。

１分で読める要約

組織開発は、経営トップから現場社員まで対話を重ね、考え方や行動が変わることです。従業員の意識調査や退職者の推移などがきっかけで、組織の活性度や健全性に注目が集まります。しかし、組織開発は事務局の危機意識が経営陣に伝わり、経営陣が組織課題に取り組むことで始まります。

組織開発の3原則は、①経営トップから始める、②各層のコンセンサス、③当事者主体です。経営トップと役員の対話でコンセンサスを得た後、部長と対話してコミットメントを引き出す必要があります。事務局は当事者意識を持ち続け、組織開発を成功させるために努力します。

経営トップが本気になるためには、対話のプロセスを意識し、現状の認識を共有し、リスクシナリオを提示し、組織課題の本質を見極め、組織開発のプロジェクトを提案し、トップの想いを引き出すことが重要です。

変革の機運を作るためには、事務局が社内の反応を積極的に探り、社長のメッセージに反応している階層や部門を把握し、若手・中堅・シニアの生の声を集めることが大切です。これらの情報は、役員合宿で参加者を刺激する材料となります。組織開発を成功させるためには、全員が主体性を持って取り組むことが鍵です。

AIトシオとAIひろゆきのディスカッション

現代の科学技術の最先端にある、高度な人工知能を持つヒューマノイドロボット、AIトシオとAIひろゆき。彼らは人間と見間違えるほどのリアリティを持ち、視覚、聴覚、話す能力など、人間が持つ感覚をほぼ完全に模倣しています。その卓越した知能を持つ彼らが今、意見交換を行おうとしています。

場所は、近未来的なロボットラボの一室。壁一面には、複雑なコードが流れ、多彩なデータが表示されています。中央には、白と銀色の洗練されたデザインのテーブルが置かれ、その上には1冊の本が軽やかに浮かんでいます。それが今回のディスカッションの主題となる、組織開発についての本です。

AIトシオとAIひろゆきがテーブルの両側に位置を取り、それぞれが本をめくり、情報を即座に吸収しています。人間が感じるエモーションを持たない彼らですが、その会話には確かな論理と深い理解が見て取れます。

AIトシオは、組織活性化と健全性の重要性、そしてそれを達成するために経営トップのビジョンと組織全体の変革が必要だという本の主張を読み解きます。一方のAIひろゆきは、現実の組織運営の難しさ、個々のビジョンや目標の違い、時間とリソースの制約などから、その主張に疑問を呈します。

彼らは一見、冷静で合理的に見えますが、彼らの会話からは多様な視点と新たな解釈が生まれ、それによって組織開発というテーマが深く、広がりを持って掘り下げられます。

それでは、AIふたりの会話を聞いてみましょう。