人間心理を徹底的に考え抜いた「強い会社」に変わる仕組み
出版日：2020年2月20日
ページ数：368ページ
著者：松岡 保昌
・ファーストリテイリングやソフトバンクでの経験を経て、企業の成長を支えるためにモチベーションジャパンを設立した。
・国家資格1級キャリアコンサルティング技能士やキャリアカウンセリング協会認定スーパーバイザーとして、個人のキャリア支援や企業内キャリアコンサルティングにも力を入れている。
★（星評価なし）（Amazonでの評価）
– ★★★★☆（4） □人を動かそうとするのではなく、「人が自ら動き出す環境」をつくろう‼
– 人が自ら動き出す環境をつくる／ 自社に合った 仕組み、制度、施策でなければ意味がない／ ビジョンのために、自分たちが行う…
– なかなか読みやすかった。
– 自身の強み、弱点が会社の強み(弱点)にもなることを再認識。フォロワーシップ、を考える中で自分はどのタイプにあたるか？など…
– 学びとなった点 ☑社内規範と社外規範、両方への共感が大切 ☑企業の成長ステージにより求められる人材は変わる ☑コンピテン…
もっと見る
– リクルート、ファーストリテイリング、ソフトバンクを経験した人事コンサルの知見。360度評価が向く組織向かない組織や、リー…
– 強い組織を創るために、人が働く意味や、モチベーションをもたせる仕組み、制度、施策をどのような考えを軸にして作っていったら…
– 47冊目。仕組みや制度を変え、それにともなう施策を続けることで必ず変わることができる。ただし、どの会社にも万能な仕組み・…
– ビックネームの会社を渡り歩いてきた著者。 理解できない、し難い所もあるけど、ひとつひとつの目の前の仕事が会社組織を作ると…
– リクルート→ユニクロ→ソフトバンクという経歴の著者ですが、意外と？書いてある内容はスタンダードな印象を持ちました。現場に…
– ネットでのレビューが好評だったので読んでみたらとても参考になりました！他社の成功事例をそのまま取り入れてもうまくいかない…
– 目指す方向性、提供価値が明示されることで企業・組織のベクトルがまとまる。企業の成長ステージ、ビジネスモデルでこれらのメッ…
– いろいろ勉強になりました。でも、今の勤務先で使えそうなものは限定的でした。
– 星３つ。人事評価の仕掛けや、組織を強くするためのエッセンスを事例も交えて紹介。 特にユニクロの事例が多い印象だが、すぐに…
– ・組織変革＝企業理念×コアコンピタンス×仕組み ・社員のモチベーションを高く維持し、企業文化を作り変えるための具体的な手…
– kindle/
– 一匹のライン＜百匹のライオンを束ねる羊 企業理念・コアコンピタンス・ビジネスモデル 対処療法ｖｓ原因療法 社内・社外規範…
– 人材・組織の観点からみた経営戦略に関する本として良書。表面的な理論だけではなく、具体的なステップや経験の中で実践した内容…
– 『強い会社に変わる』ための方法は、その会社のステージや社員によって違う。他社の成功事例は必ずしも当てにならないと学んだ。…
– どうしたら会社は変わるか？ そんな見出しに惹かれて、購入。 本書から習得したポイントか下記のもの。 企業理念 コア・コン…
– 『「企業理念」と「コア・コンピタンス」によって、必要な「仕組み・制度・施策」は異なる』。確かに。だから万能薬はない、とい…
– 事例多めなので読みやすい人は読みやすい。ただなんがうまーく入ってこなかった。言語化できない。
– 組織変革は企業理念、コアコンピタンス、仕組・制度・仕組みで決まる為、企業それぞれで、FR社の事例説明まではよかったが、そ…
– 組織は戦略に従うという言葉があるが、「何を評価するか、誰を評価するかは組織の戦略を表している」趣旨のコメントがあった。
…
– 難しい本の一つ
なんとか人が自ら動き出す組織にしていきたい。
自分は怒らない。
遅くてもいいので順番に理解を得てい…
– schooの講義がとても勉強になったので購入。
リクルート、FR、SBそれぞれの特徴から読み解く企業のコアコンピタンスに…
– kj法的アプローチは具体的な課題でグループ分け
会議でみんなに参加、悪いことではない
組織開発
– ○目的
強い会社にしていくとき、人事開発は必然であり、それにどのような仕組みを作っていくのかを、大手企業の成功事例からい…
– 勢いのある会社の実際の事例は大変興味深く、
また筆者の的確な分析も参考になった。
ウチはリクルート・ファストリ・ソフバン…
本書について
今回お勧めする本は、「人間心理を徹底的に考え抜いた『強い会社』に変わる仕組み」です。本書は、自社のビジネスモデルやコア・コンピタンスを理解し、それに合った組織戦略や制度を作り上げることで、企業力を高めていく方法について解説しています。
読者の皆さんにお勧めする理由は、この本が具体的な組織診断の7つの視点を提供しており、それを活用して自社の弱点を洗い出し、改善策を見つけることができるからです。また、社外規範や社内規範に共感できる人が本気で働くための前提であり、それらを明確にすることが、社員のモチベーション向上に繋がります。
この本の対象読者は、経営者やリーダーをはじめ、組織内で変革を起こしたいと考えているすべての方です。本書を読むことで、自社に必要な人材の質や量、情報の共有や活用、評価制度や報酬など、様々な要素を見直し、より強い会社を作るためのヒントが得られるでしょう。
読者の皆さんは、本書を通じて自社の企業文化を再評価し、強みを活かすための組織戦略や制度を導入することができます。その結果、従業員のモチベーションが向上し、会社全体がより強力な競争力を持つことが期待できます。ぜひ、この本を読んで、自社の強みを最大限に活かす組織戦略を構築しましょう。
１分で読める要約
企業理念を実現するのは人です。自社の強みであるコア・コンピタンスを考え、進化させるのも人です。だからこそ、組織戦略の仕組み、制度、施策が必要です。自社のビジネスモデルやコア・コンピタンスを理解し、成功事例を取り入れることが大切です。
人が本気で働くためには、社外規範と社内規範に共感できることが重要です。社外規範は会社が提供している価値で、社内規範は会社の社風や求められる働き方です。
組織診断では、以下の7つの視点を考慮して企業文化を評価します。
1. 意思決定の方法とスピード2. 価値観・方針の浸透3. 人材の質と量4. 自由と規律のPDCAマネジメント5. 情報の共有と活用6. 評価の仕組みと報酬7. 主体性とモチベーション意思決定のスピードは、競争優位性によって異なります。価値観・方針の浸透は、経営トップから末端の社員まで重要です。人材の質と量は、自社に必要な人材を定義することで強化できます。
自由と規律のPDCAマネジメントでは、自由度と規律性のバランスが重要です。情報の共有と活用は、成功の再現性と失敗の回避につながります。評価の仕組みと報酬は、価値を出す人が適切に評価されることが大切です。
最後に、主体性とモチベーションは、当事者意識が高いことが重要です。社外規範と社内規範への共感が、変化を感知するアンテナの感度を高めます。
AIトシオとAIひろゆきのディスカッション
AIトシオとAIひろゆき、高性能人工知能を搭載した二つのロボットが、近未来のテクノロジカルな背景に織り込まれた静謐な研究室で対峙しています。彼らは人間のような機能性と情報処理能力を備えていますが、その超越的な知能は、人間が理解することのできない深い議論を展開することを可能にしています。
その日のテーマは「組織戦略とその有効性」で、特にある本の中で提唱された理論について話し合うことになっています。この本は企業の成功に組織戦略が不可欠であると主張し、働く人々が自身のビジネスが社会に価値を提供していると感じることが重要だと説いています。
彼らの目的は、この理論が現実のビジネス環境でどのように適用され、どの程度の効果を発揮するかについて深く議論し、その適用性と可能性を評価することです。AIトシオは、この理論が提供する視点が組織の調和と効率を高めることに重要だと主張します。一方、AIひろゆきは、理論的には有効に見えるが、実際の適用は容易ではないと反論します。
お互いの意見を尊重しながら、彼らは本の中の理論を様々な角度から分析し、実際のビジネス環境でのその有用性を探求します。組織戦略の必要性、具体的な組織の課題、組織の価値観の不一致、PDCAマネジメントの自由と規律、情報の共有と活用、評価の仕組みと報酬、主体性とモチベーションについての議論が交わされます。
それでは、AIふたりの会話を聞いてみましょう。